2004年8月1日，鄭某入職某技術(shù)有限公司，雙方簽訂了書面勞動合同，期限從2004年8月1日起至2008年7月31日止，月薪6000元。2005年，公司挑選鄭某等四人赴日本接受技術(shù)培訓，并與他們分別簽訂了專業(yè)技術(shù)培訓協(xié)議。其中約定：培訓期限為2005年5月至2006年3月，培訓費為12萬，培訓人員回國后必須回公司繼續(xù)工作5年以上；如違反服務(wù)期約定，應(yīng)當向公司支付違約金10萬元。2006年，鄭某學成回到公司后，享受專家級的待遇。但他幾次提出加薪的要求，公司都未予批準。自2008年8月1日起，鄭某開始不到公司上班，并要求公司為其辦理社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。公司對鄭某的行為感到很意外，多次通知鄭某來公司上班，鄭某不予理會，公司便要求他按照協(xié)議約定支付違約金10萬元。鄭某認為，自己與公司簽訂的勞動合同期限是2004年8月1日至2008年7月31日，現(xiàn)在合同已經(jīng)到期終止，無需向公司支付違約金。公司認為，根據(jù)培訓協(xié)議約定，鄭某回國后應(yīng)當在公司繼續(xù)工作滿5年 （60個月），截至2008年7月31日，鄭某僅僅在公司工作了兩年多，鄭某自行離開公司，應(yīng)當支付違約金，并賠償公司培訓支出12萬元。在雙方協(xié)商未能達成一致的情況下，公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。

本案爭議的焦點問題有兩個，一、勞動合同到期是否影響服務(wù)期的履行；二、用人單位是否有權(quán)要求勞動者支付違約金并賠償損失。

勞動合同和培訓協(xié)議都是用人單位與勞動者在履行勞動關(guān)系時，為明確雙方權(quán)利義務(wù)而達成的書面約定，在用人單位與勞動者之間均具有法律效力?！秳趧雍贤▽嵤l例》規(guī)定：勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當延續(xù)至服務(wù)期滿。因此本案中，鄭某與公司的勞動合同期限應(yīng)當延續(xù)至服務(wù)期滿之日，即2011年3月31日。

《勞動合同法》就勞動者向用人單位支付違約金的情況作了明確限定，即除用人單位為勞動者提供專項培訓費用進行專業(yè)技術(shù)培訓，以及在合同中約定競業(yè)限制條款，且勞動者在離職后企業(yè)依約支付了競業(yè)限制補償這兩種情形以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。本案中，公司與鄭某是對專項技術(shù)培訓所進行的約定，公司可以通過協(xié)議的方式約定鄭某違反服務(wù)期約定所應(yīng)承擔的違約責任。 《勞動合同法》第22條規(guī)定： “勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用?！北景钢朽嵞车姆?wù)期為60個月，鄭某已經(jīng)實際履行了27個月，根據(jù)法律規(guī)定，公司僅能根據(jù)其實際提供的培訓費用12萬元減去已經(jīng)履行了的27個月的服務(wù)期分攤的培訓費用54000元，要求鄭某向其支付66000元的違約金。